“20 JP: Antara Formalitas Tahunan dan Peluang Nyata Jadi ASN yang Nggak Jalan di Tempat”
Setiap ASN pasti sudah hafal mantra tahunan: minimal 20 Jam Pelajaran pengembangan kompetensi. Kedengarannya mulia, progresif, dan visioner. Tapi di lapangan, banyak yang menghela napas panjang dulu sebelum jawab:
“Iya, 20 JP itu wajib. Tapi serius… rasanya kok beban ya?”
Beban ini bukan muncul karena ASN malas belajar.
Masalahnya lebih rumit — dan lebih manusiawi.
Kenapa 20 JP Terasa Beban?
Pertama, karena struktur birokrasi kita sering memosisikan pelatihan sebagai tugas tambahan, bukan bagian integral dari pekerjaan. Padahal organisasi modern memandang belajar sebagai continuing professional development, aktivitas yang seharusnya melekat dengan rutinitas kerja (Eraut, 2004). Ketika belajar diperlakukan seperti acara sampingan, wajar jika ASN menganggapnya beban, bukan kebutuhan.
Kedua, kualitas pelatihan sering tidak relevan dengan kebutuhan nyata di lapangan. Banyak pelatihan berhenti pada ilmu generik yang tidak menjawab tantangan teknis harian. Dalam teori pembelajaran dewasa, orang akan belajar efektif kalau materi terkait langsung dengan problem sehari-hari (Knowles, 1980). Kalau tidak relevan, otak otomatis menolak.
Ketiga, belum adanya sanksi jelas membuat 20 JP ini terasa seperti himbauan yang bisa dinegosiasikan. Secara psikologi motivasi, perilaku tanpa konsekuensi biasanya tidak diprioritaskan, apalagi di lingkungan kerja yang penuh tuntutan operasional (Ryan & Deci, 2000). Jadilah 20 JP ini sekadar angka, bukan strategi peningkatan kapasitas.
Keempat, budaya birokrasi kita masih berkutat pada goal administratif, bukan goal kompetensi. Padahal pelatihan itu bukan soal hadir dan dapat sertifikat; itu soal mengubah cara berpikir dan bekerja. Tanpa budaya belajar, 20 JP hanyalah ritual penutup tahun.
Lalu, Bagaimana Membuat 20 JP Benar-Benar Berarti?
Pertama, mulai lihat 20 JP bukan sebagai kewajiban institusi, tapi investasi diri sendiri. Kompetensi itu aset yang — suka tidak suka — menentukan masa depan karier, kinerja, bahkan mobilitas posisi kita. Dalam teori modal manusia, peningkatan skill berkorelasi langsung dengan peluang karier dan peningkatan produktivitas (Becker, 1993). Jadi belajar itu bukan hadiah buat organisasi; itu hadiah buat diri lo sendiri.
Kedua, pilih pelatihan yang relevan dengan konteks kerja, bukan yang paling mudah ditempuh. Ketika relevan, energi belajar meningkat secara otomatis karena otak merasa pelatihan itu bisa menyelesaikan masalah nyata yang lagi lo hadapi (Kolb, 1984). Bahkan 2 JP yang tepat bisa lebih mengubah hidup daripada 20 JP yang mengambang.
Ketiga, jadikan 20 JP sebagai momen meng-upgrade identitas profesional. Bukan lagi hanya ASN yang menjalankan aturan, tapi ASN yang tahu apa yang dia lakukan, mengapa dia melakukannya, dan bagaimana dia bisa melakukannya lebih baik. Ini konsep self-efficacy, keyakinan bahwa kemampuan kita bisa berkembang lewat proses belajar yang konsisten (Bandura, 1997).
Keempat, bangun budaya kecil yang sederhana: catat satu hal yang benar-benar berubah setelah pelatihan. Satu hal saja. Ketika praktik berubah, pelatihan baru terasa bermakna. Dan perubahan kecil yang konsisten jauh lebih kuat daripada teori besar yang teronggok di catatan pelatihan.
Kelima, ketika instansi belum bisa menyediakan sistem belajar ideal, jadilah ASN yang berkembang meski sistemnya belum sempurna. Orang yang terus belajar akan selalu satu langkah lebih kuat dari yang berhenti di zona nyaman.
20 JP Itu Bukan Tekanan, Tapi Kesempatan untuk Tidak Diam di Tempat
ASN sering dipojokkan oleh sistem. Tapi 20 JP ini bisa lo balikkan menjadi senjata pribadi. Bukan demi sertifikat, bukan demi angka, tapi demi menjadi ASN yang tidak kalah dari perubahan zaman.
Karena pada akhirnya, negara mungkin butuh ASN yang kompeten.
Tapi lo jauh lebih butuh kompetensi itu untuk masa depan lo sendiri.
20 JP hanyalah angka — tetapi bisa lo jadikan pintu.
Dan setiap pintu yang lo buka, pelan-pelan akan membuat lo jadi sosok yang bukan hanya “bekerja,” tapi tumbuh.